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什麼是烏陵土明呢?為什麼你筆名叫做烏陵土明呢?請看這篇  「什麼是烏陵土明

考績 考核 烤雞  
(考績,不能一年只烤一次。要多烤幾次!因為好吃!(大誤) )


今天我要談的是關於職場考績/考核迷思,給擔任主管的朋友作為管理上的參考:

 

1.迷思一:考核在年底做一次就可以了

 

有的主管認為年終打考績的時候,將成績依照公司規定的優秀、一般、不良,依照部門內人員比例,打一打分數,交差了事就算了。

不過事實上這樣做。會導致兩個負面結果:

A. 無法在員工發生問題當下,或是發生問題之前就改正,甚至是預防。結果就是所有人都要承擔員工出問題的後果。

a.員工自己考績被打低,

b.主管的部門整體績效被拉低,

c.公司整體績效也被拉低。

B. 員工會認為,如果沒有當下糾正,表示自己做的事情沒有問題。既然沒有問題,為何到了年底打考績才拿出來說嘴?難道是主管有偏見?或是某種政治鬥爭?

 因此,目標管理MBO/績效管理PDP管理專家紛紛提出,年度考績變成每季考績,並且及時告訴員工這樣做加分,為什麼,那樣做扣分,為什麼。如此才能順利引導員工去執行正確的事情。

 

 

2.迷思二:按公司規定比例打考績

 

照理說,若主管底下員工表現真的很優異,或是很差,照理說應該是在打考績的時候充分反映。

可是,公司制度通常有幾種枷鎖,造成主管很難據實呈報。

例如有的公司規定:90分以上只能佔部門人數的5%以下,90-80佔10%,80-70佔40%......

若真的有超出範圍,主管只能硬生生把分數拉低或提高。

假設每個主管認知有相當差異,例如在A主管眼中,Z員工表現90分,B主管認為這樣是80分。

一般公司為了統一標準,才有此規定。但是,這個規定同時也限制了優秀卓越的主管培訓優秀的部門員工。

於是久而久之,真正能夠符合公司齊頭式平等考績設計的平庸員工反而會留下。

 

另外一個現象是,有個公司會開放比例,但要經過另外門檻才能讓主管打破這個比例進行考績。

但門檻太高,造成主管額外的文書作業,並且對主管沒有額外的補貼,結果就是:

主管寧願乖乖按照公司規定比例來打分數,自己私下對員工搓湯圓或是硬ㄠ過去,也不願意真實反映員工考績狀況。

 

想到這邊我不禁嘴角都上揚了。呵呵。

 

  

3.迷思三:主管可以打好員工的績效

 

主管本身可能會有一些狀況,造成無法客觀打考績。例如:

1.因為員工在打考績之前表現優秀,就將整年度分數給高分。

2.因為員工是皇親國戚,所以無法開除他或打低分。

3.其實員工很優秀,只是沒有那麼順從。所以利用種種理由給他低分。

4.怕員工超越自己,所以刻意打壓。

5.主管沒有辦法隨時監視每個員工表現好壞的全貌。

 

所以,考績這個管理工具,被某些主管用起來,就會變成扭曲的邪惡工具:

1.操縱權力的工具:利用打考績這個權柄,去威脅部屬,盡情的操控。甚至可以聯想到愛情動作片的橋段啊。

2.苦差事,應付應付:有的較偏技術型的主管,不喜歡做行政管理工作,會把打考績當成是一種需要被應付的事情,因此打出來的考績...也很像是應付應付的成果。
結果就是底下的人辛苦的成果沒有回報,偷雞摸狗的人沒有被懲罰。然後一整個亂掉。

3.錯把核彈當玩具:有的主管本身資質欠佳,會因為錯誤的管理觀念,而誤用管理工具。尤其是考績工具,是一種具影響力巨大的工具,直接影響員工的福利待遇和去留,一旦用錯,結果就是造成核彈引爆。



因此,我給各公司主管一些建議:
1.設計制度非常困難,因為一旦設計沒有考慮到人性還有實際執行的可行性,將會造成嚴重的經營管理問題。不可不慎。例如讓主管一手遮天的考績制度、齊頭式平等的比例考績分數規定等等,其實是可以有改善設計方法的。
2.主管自身必須強化管理能力的訓練,否則自己本身就是重大問題,怎麼做好管理。
3.心術不正的人絕對不能擔任管理者。高層更不應該以各種理由來利用某些心術不正的主管去達成某些目標,因為最後勢必遭致反噬。


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留言列表 (1)

發表留言
  • orgilvy
  • 哈!我知道烏陵土明喔!是占卜工具,合不合基督教規範我就不知道了。

    說到考核,我還蠻有興趣的,許多公司覺得考核是小事,我倒是想到人事部門好好推考核這件事哩。
  • 沒錯。

    考核運用得好,可以興旺公司。運用的奸詐,可以成為自私的鬥爭工具。運用的蠢,又成了害己害人的東西。

    烏陵土明 於 2017/07/13 00:54 回覆

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