大家好,我是烏陵土明。


過氣的遊戲製作人烏陵土明。(為什麼過氣?因為曾經輝煌過。)
專案災難專家烏陵土明。(為什麼是專案災難專家?因為我說好的不一定準,說壞的一定準)
三吸達人烏陵土明。(哪三吸?吸空氣、吸菸、吸鼻涕)
敗家達人烏陵土明。不是我很會BUY,而是我經常慘「敗」。
很雖的抽籤合宜宅沒抽到,卻很幸運的候補買到浮洲合宜住宅,又變成很雖的成受災戶?的烏陵土明。
DIY維修工具人烏陵土明。

什麼是烏陵土明呢?為什麼你筆名叫做烏陵土明呢?請看這篇  「什麼是烏陵土明

遊戲公司 留才  

(遊戲公司留才方案。納悶的是,都說要留才了,為何有的遊戲公司還在裁員呢?也許是有人聽錯,把留才跟流才搞混了...)

 

留才迷思

 

遊戲公司好不容易找到了好人才,也將他放對位置,讓他得以發揮。

接下來,將面臨到的問題就是,如何讓他繼續好好留在遊戲公司工作,不至於被挖角、辭職等,造成異動。這個就要討論的議題:[留才]。

 

 

1.迷思一:以為用錢就能留人,或以為不用錢就能留人

 道理很簡單。有的人要錢,有的人要的只是尊重。因此,能否正確識別要留人所需要的,並且適度給予,才是真正的王道。

例如,有的員工之所以想離職,是因為主管不尊重人,會口語問候員工的全家和祖宗。

只要主管懂得尊重人,其實員工是能夠待下去的。這時候提出加薪方案很可能是無效的,尤其是較為優秀的人才更加留不住,除非給的幾斗米足夠讓他折腰。

(但這樣CP值很差,聰明的主管不會這樣做。)

 

又例如,有的時候員工想加薪5000,不見得是因為很欠錢,而是缺乏成就感,被肯定的感覺。

這時候不見得要加薪5000才能留人,要看公司財務狀況,員工表現等來衡量加薪幅度。也許在財務有限的狀況下,誠懇溝通,加薪1500,就能表達公司的肯定了。

 

歐美員工是有什麼不爽直接講,不會放心裡。主管可以明確知道員工心態如何,比較好預防和留人。

台灣遊戲公司員工常見的是把不滿累積,等到無法處理了一次爆開,直接請辭,主管通常比較難留人。

因此,台灣遊戲公司公司老闆,平時更要重視溝通。(諷刺的是,台灣遊戲公司老闆不會"溝通",通常是用"灌輸"的)

 

 

2.迷思二:努力留才,結果該走的不走,不該走的卻走了

 有些公司提出一些激勵方案,反而造成人才流失,這蠢事也許大家見識過。例如:

主管獨斷獨行,只會用自己的人馬(順我者昌),因此優秀卓越,肯誠實表達的反而不受主管器重。結果當然又是該留的留不住。

某公司因為市場萎縮,提出優惠自動離職方案,本來是想讓一些較無生產力的員工自行離職,而不需要大量裁員,造成政府機關關切。

但是由於公司沒有提出更好更有競爭力的執行計畫,也沒有任何有效改善,結果造成優秀員工選擇離開(因為他們看得最遠,而且有能力有自信)。

而優秀員工離開,沒有競爭力的員工不想走也不敢走,結果就是公司競爭力更快速的衰弱,於是公司更加速裁員,這樣惡性循環。



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